Zieke medewerkers, ieder bedrijf krijgt ermee te maken. Meestal is dit van korte duur maar wat gebeurt er als een werknemer langdurig ziek is? Als werkgever heb je de verantwoordelijkheid voor de re-integratie van (langdurig) zieke werknemers. Centraal in het traject van langdurig zieke werknemers staat de Wet Verbetering Poortwachter. Het doel van de Wet Verbetering Poortwachter is de instroom van werknemers in de WIA beperken. WIA staat voor Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Dit houdt in dat de werknemer werkt naar wat er mogelijk is en het financiële verschil door de overheid opgevangen wordt. Voordat een werknemer in aanmerking kan komen gebruik kan maken van de WIA uitkering, dient er eerst een gedegen re-integratietraject te hebben plaatsgevonden.
In het re-integratietraject is een actieve opstelling van zowel werknemer en werkgever vereist waarbij de werkgever de regiehouder is. Wanneer er vanuit de werkgever re-integratiekansen gemist worden, kan dit grote gevolgen hebben. In het ergste geval volgt er een sanctie vanuit het UWV. Hierbij is het regime dat de werkgever maximaal 1 jaar lang extra het loon van de werknemer door dient te betalen, met een herstelmogelijkheid. Tijdens deze loonsanctie loopt eveneens de ontslagbescherming door, waardoor de werkgever de werknemer niet kan ontslaan.
Hoe ziet het ziektetraject conform de Wet Verbetering Poortwachter van de werknemer eruit? Dit begint met de ziekmelding op dag 1. In de vierde week van de ziekte dient de werknemer zich te melden bij de bedrijfsarts. Week 6 komt de bedrijfsarts met een probleemanalyse en in week 8 wordt er een plan van aanpak gereed gemaakt. Vervolgens dient er in week 42 een officiële ziekmelding bij het UWV te gebeuren. Na een jaar ziekte, in week 52, vindt er een eerstejaarsevaluatie plaats. Na week 52 volgt er een oordeel van een arbeidsdeskundige waarin er wordt bepaald waartoe de werknemer wel en niet in staat is. In week 88 wordt er vanaf het UWV een brief gestuurd aan de werknemer. Tot slot vindt in week 91 de eindevaluatie plaats en in week 93 de WIA aanvraag door de werknemer. Bovenstaande stappen zijn wettelijk bepaald.
In de Wet Verbetering Poortwachter wordt er een onderscheid gemaakt tussen een spoor 1 en een spoor 2 traject. Een spoor 1 traject kan vervolgens worden opgedeeld in spoor 1a en spoor 1b. In een spoor 1a traject wordt de werknemer herplaatst in zijn of haar oorspronkelijke werkzaamheden. Bij een spoor 1b traject wordt de werknemer herplaatst in andere werkzaamheden bij de oorspronkelijke werkgever. De alternatieve werkzaamheden betreffen alle voorkomende functies binnen de organisatie, op of onder het oorspronkelijke niveau van de werknemer. Een arbeidsdeskundige beoordeelt voor iedere specifieke functie of deze geschikt is voor de werknemer of niet. Bij een spoor 2 traject wordt de werknemer herplaatst in andere werkzaamheden bij een andere werkgever. Een spoor 2 traject loopt vaak parallel aan een spoor 1 traject en dient uiterlijk 1 jaar na de start van de ziekte te worden ingezet.
Het spoor 2 traject kan achterwege blijven wanneer er binnen 3 maanden een concreet perspectief bestaat op een structurele werkhervatting in spoor 1. Het is echter niet zonder risico’s om de opstart van een spoor 2 traject achterwege te laten. Als werkgever heb je de regie over het ziektetraject van de werknemer. Het maakt hierbij geen verschil of de werknemer een tijdelijk of vast dienstverband had, dezelfde inspanningen worden verwacht. Een kortdurende scholing (circa 6 maanden) met als doel de kans op werk te vergroten mag van de werkgever verwacht worden, voor zowel een spoor 1 als een spoor 2 traject. De re-integratie consulent adviseert de werkgever hierin. In de meeste gevallen wordt er een casemanager aangewezen die ervoor zorgt dat iedereen weet en doet wat er moet gebeuren wanneer ziekteverzuim zich voordoet.
De casemanager betreft in de meeste gevallen een leidinggevende, arbodienst of externe partij en stuurt alle externe partijen aan met als doel een UWV-proof dossier op te bouwen op basis van alle juridische regels en procedures. Een belangrijke, onpartijdige partij in het geheel is de bedrijfsarts. De bedrijfsarts bepaalt of een zieke werknemer (tijdelijk) arbeidsongeschikt is of niet. Hierbij wordt er een FML (Functie Mogelijkheden Lijst) opgesteld. Een Functie Mogelijkheden Lijst betreft een rapport met de aspecten waarvan de bedrijfsarts van mening is dat iemand ze niet meer kan uitvoeren. Er vindt regelmatig contact over de voortgang van het dossier plaats. De FML bestaat uit zes verschillende onderdelen, namelijk: persoonlijk functioneren, sociaal functioneren, fysieke omgevingseisen, dynamisch handelen, statische houdingen en werktijden. Hierbij wordt er gekeken naar bij welke items er sprake is van verminderde belastbaarheid. Als uitgangspunt wordt een niveau van functioneren aangehouden waartoe een gezond iemand tussen de 16 en 65 jaar toe in staat is.
Daarnaast speelt de arbeidsdeskundige een belangrijke rol. De arbeidsdeskundige komt rondom het eerste ziektejaar in beeld en heeft de rol van beoordelaar. In feite stelt de arbeidsdeskundige vast welke re-integratiemogelijkheden de werknemer heeft bij zowel de eigen als een externe werkgever. Dit gebeurt aan de hand van het schetsen van scenario’s voor de werknemer. Hierbij is de arbeidsdeskundige onafhankelijk, geeft een oordeel en biedt ondersteuning.
In het beoordelingskader zijn een aantal beleidsregels opgesteld. Hierbij dient er te worden voldaan aan de inspanningsverplichting. Het doel van het beoordelingskader betreft het behalen van een bevredigend resultaat, dit betreft 65% van de loonwaarde van het loon voor uitval. Wanneer het resultaat niet bevredigend is, dient er aangetoond te worden dat er voldoende re-integratie- inspanningen zijn verricht en er sprake is van deugdelijke grond. Er dient gebruik te zijn gemaakt van protocollen die voldoen aan de UWV-Norm en het dossier dient eveneens volgens deze norm te zijn opgebouwd.
Wat kan Alert hierin betekenen? Alert ondersteunt werkgevers bij het re-integratieproces, hieronder valt eveneens het begeleiden bij het nakomen van wettelijke verplichtingen. Het moment om Alert in te schakelen is kort na de opstelling van het arbeidsdeskundig rapport. Dit is ook eerder mogelijk in het eerste ziektejaar, als blijkt dat een spoor 1 traject geen mogelijkheden biedt. Onze HR/Re-integratie consulenten begeleiden werknemers in spoor 2 trajecten. Hierbij gaan ze actief met werknemers aan de slag om een passende functie te vinden bij een externe werkgever.
Alert biedt ondersteuning als een ware HR Business Partner. Bij ons heb je te maken met één vaste consulent die het aanspreekpunt vormt voor de HR-afdeling van uw bedrijf. In feite kunt u onze consulenten zien als een verlengstuk van de HR-afdeling. Wij hanteren korte communicatielijnen met een hoge mate van interactie waarbij we adviseren en ondersteunen bij HR-gerelateerde zaken. Daarnaast hebben wij door de jaren heen een groot netwerk opgebouwd door de verschillende diensten die we aanbieden in ons HR-pallet. Tot slot zetten we in op interactiviteit door sollicitatietrainingen en actieve jobhunting in te zetten. De consulenten zijn hierbij verantwoordelijk voor de vormgeving en de uitwerking van het traject.
Behoefte aan meer informatie over een re-integratietraject en wat Alert hierin kan betekenen? Neem gerust contact op met een van onze HR/Re-integratieconsulenten. Onderstaand hun contactgegevens:
Martine Vlendŕe m.vlendre@alerthr.com
Roland Hintzen r.hintzen@alerthr.com
Joeri Cuijpers j.cijpers@alerthr.com
Meer informatie over re-integratie voor onze cliënten.
Aanvullende informatie voor werkgevers over onze re-integratiediensten.
