Talentmanagement

Talent management, een woord dat de afgelopen tijd ontwikkeld is tot een trendwoord maar wat houdt dit in? Bij Talent Management komt meer kijken dan alleen bepalen waar iemand goed in is. Talent is afhankelijk van zowel nature als nurture. Onder nature verstaan we alle eigenschappen van een persoon die zijn bepaald door aanleg. Onder nurture verstaan we alle eigenschappen van iemand die bepaald zijn door externe factoren waaronder opvoeding.

In feite is talentmanagement een onderdeel van Human Resource Management (HRM), met als doel de prestaties en het concurrentievermogen van organisaties te optimaliseren. Het moet niet gezien worden als een doel, maar als een instrument. Hierbij is het belangrijk om de vaardigheden die het bedrijf nodig heeft en de vaardigheden die beschikbaar zijn in het personeelsbestand op elkaar af te stemmen: kennis, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen. Dit gebeurt zowel op individueel als op gemeenschappelijk niveau te gebeuren.

Voor Alert betekent talent management dat talent wordt gezien als persoonlijke eigenschappen die tot uitdrukking komen in de taken die individuen goed en met plezier doen.

Verandering

Talent Management is in de afgelopen jaren aan verandering onderhevig geweest. Waar eerst de focus lag op een statische arbeidsmarkt met levenslange carrières bij één organisatie, is er nu sprake van een flexibele afstemming tussen talent en projecten/opdrachten waarbij zowel de organisatie als de werknemer de regie heeft. Waar er eerder gefocust werd op high potentials, richt men zich nu tot de ontplooiing van ieders talent. Daarnaast werd er eerst gefocust op het verbeteren van minder goed ontwikkelde competenties. Tegenwoordig is er sprake van een sterke punten benadering gericht op het identificeren van talenten. Er vindt een verschuiving plaats van organisaties gericht op controle naar organisaties die een omgeving bieden waar talenten zich thuis voelen en gemotiveerd te werk gaan. Waar er eerst gefocust werd op vaste medewerkers, houdt men zich nu bezig met een strategie voor alle mensen die van waarde zijn voor organisatie, ook flexibele krachten. Tot slot worden hoge salarissen en benefits ingeruild voor waardering en groei.

Organisaties die talent management op de juiste manier inzetten, kunnen hier veel voordeel uit halen. Een aantal cijfers van organisaties die zich focusten op het versterken van het talent van alle medewerkers zijn: 10 – 19% toename in sales, 14 – 29% toename in winst, 3 – 7% toename in klanttevredenheid, 9 – 15% toename in medewerkersbetrokkenheid, 0,06 – 0,16% afname in verloop (in organisaties met laag verloop), 0,26 – 0,59% afname in verloop (in organisaties met hoog verloop), 0,4 – 2,1% afname in ziekteverzuim, 22 – 59% minder veiligheidsincidenten.

Talent Management kan waarde creëren voor een organisatie. Wanneer Talent Management goed benut wordt, kan dit een kwalitatief goed en flexibel personeelsbestand opleveren. Daarnaast leidt dit tot de realisatie van organisatiedoelen, de versterking van de concurrentiepositie en een positief imago voor de organisatie. Tot slot is talent management van belang voor het toekomstbestendig maken van het bedrijf. Kortom, talent management levert economische opbrengsten in termen van productiviteit, flexibiliteit en efficiency.

Met Talent Management wordt er ingezet op mutual gains. Dit wil zeggen dat zowel organisatie als werknemersbelangen elkaar niet hoeven uit te sluiten. Het ontwikkelen en benutten van al het talent in een organisatie leidt tot een hoger welzijn en sterkere band met de werkgever. Uiteindelijk leidt dit tot een beter rendement voor de organisatie. De reden hiervoor is dat medewerkers die vanuit hun talent werken, vaker nieuwe mogelijkheden zien om hun werk aan te pakken of in te richten.

Bevlogen medewerkers bruisen van de energie, voelen zich fit en hebben een grote mentale veerkracht. Daarnaast voelen zij zich in hoge mate betrokken bij hun werk: hun werk roept gevoelens van trots en enthousiasme op.

Drie fases

Talent management moet in drie verschillende fases aanwezig zijn: bij de instroom, doorstroom of uitstroom. Een onderdeel van de instroom is het werkgeversimago. Dit imago dient realistisch te zijn en aan te sluiten bij de identiteit en doelstellingen van de organisatie. Dit begint bij het sollicitatieproces. Tijdens het sollicitatieproces vormen potentiële werknemers een eerste indruk van het bedrijf. Dit idee wordt verder gevormd tijdens de onboarding. Het is dus erg belangrijk dat deze twee onderdelen goed doordacht worden. Een volgend onderdeel waarbij talent management erg belangrijk is, is doorstroom. Om werknemers voor de lange tijd te behouden binnen een bedrijf, is het belangrijk om de doorgroeimogelijkheden in kaart te brengen. Centraal in doorstroom staan competentiemanagement en prestatiemanagement. Met competentiemanagement speel je in op de ontwikkeling van de competenties van werknemers zodat zij nóg beter worden in wat ze doen. Prestatiemanagement is een proces dat gericht is op het realiseren van doelstellingen met het doel om de strategie van de organisatie te realiseren. Belangrijk in dit proces is 360 graden feedback. Met 360 graden feedback wordt de beoordeling van werknemers vanuit meerdere kanten bedoeld. De werknemer wordt niet alleen beoordeeld door de directe manager, maar eveneens door collega’s of zelfs klanten. Daarnaast kan een vitaliteitsprogramma bijdragen om de vitaliteit van de werknemers te verhogen. De vitaliteit van werknemers kan namelijk veel impact hebben op het functioneren binnen de organisatie.

Tot slot komt talent management ook kijken bij pensionering en outplacement. Met outplacement wordt een traject bedoeld waarbij een externe partij op zoek gaat naar een nieuwe baan. Hierbij wordt er een coaching traject ingezet. Bij uitstroom dient er op een goede manier afscheid genomen te worden. Het exitgesprek is daarnaast erg waardevol voor de managers/HR-afdeling om de verkregen meningen en feedback mee te kunnen nemen voor de toekomst van het bedrijf.

In veel gevallen zien de lijnmanagers HR verantwoordelijk voor talentmanagement en andersom. De werknemer heeft hier echter ook een actieve rol in. In de meest ideale situatie faciliteert HR de directie, leidinggevenden en werknemers om hun doelen te behalen. Dit gebeurt door middel van kaders en hulpmiddelen die aangeboden worden. Het organisatieklimaat is gericht op het (h)erkennen van sterke punten, die vervolgens gekoesterd en ontwikkeld worden. Dit leidt tot minder ziekteverzuim en beter kunnen omgaan met emotionele belasting.

Drijfveren en talenten

Hoe kom je erachter welke drijfveren en talenten je medewerkers hebben? En hoe komen die in de praktijk het beste tot zijn recht? Het is belangrijk om hierover in gesprek te gaan met de werknemers. Je zou kunnen starten met de werknemers te vragen om drie kwaliteiten van hem/haarzelf op te schrijven met hierbij een toelichting. Daarnaast kunnen werknemers eveneens een aantal kwaliteiten geven aan hun collega’s. Een aantal vragen die je je werknemers zou kunnen stellen zijn:

  • Waar ben je goed in?
  • Waar krijg je energie van?
  • Waar heb je aanleg voor?
  • Tijdens welke werkzaamheden vergeet je de tijd?
  • Wat is jouw ideale functieprofiel?

Alert zet in op talentmanagement door gebruik te maken van een Talentscan. Het doel van de Talentscan is bewustzijn creëren over eigen kwaliteiten en mogelijkheden. Hij wordt ingezet voor ontwikkeling, loopbaanadvies, mobiliteit, re-integratie en outplacement. Door gebruik te maken van

de talentscan kan dit leiden tot loopbaanstappen maar eveneens tot betere ontwikkelingen binnen de eigen functie. De output van de talentscan is een 30 pagina tellend rapport gericht op de persoonlijkheid, intrinsieke motivatoren, competenties, valkuilen en interesse van de medewerker. Vervolgens wordt er vanuit hier duidelijk wat de kerncompetenties zijn en waar de potentie van de kandidaat ligt. Tot slot wordt het talent van de kandidaat voor deze competenties vergeleken met hoe motiverend de kandidaat de competenties vindt. Hieruit wordt duidelijk van welke competenties de kandidaat energie krijgt en welke competenties een uitdaging vormen. Samen met de adviseur worden deze resultaten besproken.

Het rapport van de Talentscan is een uitstekend hulpmiddel om zelfinzicht en ideeën te verkrijgen over het functioneren en de verdere ontwikkeling van de medewerker. De kracht is het afronden van elk onderdeel met reflectievragen. Tijdens de coaching gesprekken met een adviseur van Alert worden de resultaten en reflectievragen besproken. Deze inzichten kunnen in een persoonlijk ontwikkelplan/functioneringsgesprek verder worden uitgewerkt en gekoppeld aan een actieplan.

Uiteindelijk draait het bij Talent Management om persoonlijke aandacht, tijd maken voor de mensen en oprecht vragen durven stellen. Zeker in deze tijd waarin alles op afstand moet plaatsvinden is dat van groot belang het gesprek aangaan vanuit de positieve kwaliteiten.

Veel organisaties gaan echter uit van reparatie denken; zwakke punten en verbeter- en ontwikkelpunten worden benoemd. De werknemers dienen dit met veel inzet en energie proberen te verbeteren. Dit heeft als resultaat dat gemiddeld 9% van de werknemers zichzelf omschrijft als gemotiveerd. Organisaties die aansturen vanuit de sterke punten aanpak, hebben gemiddeld 73% gemotiveerde medewerkers.

Meer weten over Talent Management? Neem gerust contact op met een van onze HR/Re-integratieconsulenten. Alert kan ondersteuning bieden als HR Business Partner op onderstaande punten:

  • Vaste consulente waar je als HR afdeling mee schakelt (onderdeel van HR-afdeling);
  • Korte communicatielijnen: hoge mate van interactie;
  • Advisering en ondersteuning HR;
  • Groot netwerk door divers HR-pallet;
  • Sollicitatietrainingen en actieve jobhunting;
  • Instroom/doorstroom/uitstroom.

Martine, Roland of Joeri helpt u graag verder.
Martine Vlendré- m.vlendre@alethr.com
Roland Hintzen- r.hintzen@alerthr.com
Joeri Cuijpers- j.cuijpers@alerthr.com